О мотивации основных работников

В целом, когда обсуждают настройку системы мотивации, чаще всего вспоминают такие компоненты как заработная плата, бонусы и премии, профессиональный рост, нематериальное стимулирование. Да, все это имеет значение, но достаточно ли этих компонент?

Зачем вообще нужна система мотивации

Основные задачи системы мотивации и стимулирования персонала:

·         Воплощение целей компании,

·         Улучшение качества продуктов и услуг,

·         Привлечение и удержание ведущих работников,

·         Грамотное использование ресурсов,

·         Стимулирование людей к профессиональному развитию,

·         Рост производительности труда,

·         Снижение текучести кадров в целом,

·         Совершенствование имиджа предприятия.

Разберем основные составляющие мотивации и стимулирования работников, которые оказывают важное влияние, в первую очередь, на ведущих сотрудников:

·         Разделяемая сотрудниками стратегия развития,

·         Ясные правила игры,

·         Следование принципу открытости,

·         Вовлечение работников в разработку и осуществление изменений,

·         Отличительные черты руководителя.

Наличие стратегии развития

Если бизнес делается ради добычи денег, он вполне может быть выгодным, но существуют такие предприятия по большей части недолго.

Долго живут предприятия, возникшие ради реализации красивых идей, воплощения социально важных амбиций собственников.

Ясная и реализуемая стратегия развития предприятия добавляет смысл существованию бизнеса и деятельности персонала. Благоприятно влияет на мотивацию, в первую очередь, тех, кто толкает организацию вперед.

Видение будущего дает общую картину того, в каком направлении развивается компания.

Разработка ценностей, миссии привлекают в бизнес работников, разделяющих такие ценности и миссию.

Стратегические цели должны быть смелыми, но, достижимыми.

Тактический план на 6-12 месяцев со сроками, людьми, ответственными за его исполнение, с бюджетами – очень хороший стимул, особенно если он является неотъемлемой частью премий конкретных сотрудников.

Если вы еще этого не сделали, создайте стратегию развития, которая консолидирует и мотивирует, в первую голову, те 15% работников, которые определяют позицию вашей компании на рынке.

Внятные правила игры

У рабочей команды достаточно много общих черт со спортивной командой. В том числе и в части мотивации.

Должны быть понятны устремления, цели бизнеса. Это мы разбирали в предшествующем разделе.

Должно быть разделение труда. У защитника определенная позиция на игровом поле, если он будет все время «пасти» ворота противника, не исключено, что команда пропустит гол. По образу и подобию в рабочей команде. Хороший продавец должен продавать, а не заниматься поиском транспорта или контролировать, как скоро производство или склад сделают свою работу. Каждый должен исполнять свои обязанности.

Если в спортивной команде наигрываются так называемые «стандарты», то в рабочей команде должны быть организованы бизнес-процессы, настроен документооборот.

Очень большое влияние оказывают на мотивацию приемы оценки работы сотрудников. Если оценка труда обусловлена не расположением духа руководителя, а строится, на количественных критериях оценки работы, то даже в случае, когда кто-то не добирает бонусы, он понимает, что это объективно.

Выработайте и внедрите понятные «правила игры» в своем бизнесе. Это существенный стимулирующий момент, в первую очередь, для основных сотрудников.

Соблюдение принципа открытости

Во всяком бизнесе время от времени складывается надобность в переменах, иногда весьма болезненных для коллектива.

Открытое и заблаговременное обсуждение предстоящих перемен дает возможность предупредить депрессивные проявления у сотрудников. Люди будут понимать, что их ожидает, для пересудов и сплетен остается не так много пространства.

Открытый разбор дел с костяком предприятия позитивно сказывается на мотивации сотрудников.

Вовлечение сотрудников в подготовку и реализацию изменений

Еще значимее увеличивает мотивацию совместный поиск решений и компромиссов, вовлечение персонала в подготовку и реализацию изменений.

В случае, когда человек сам создал изменения, ему уже нет нужды разъяснять, почему они должны быть именно такими. Существуют примеры, когда руководитель по тем или иным причинам начинает тормозить изменения, которые сам начал, а работники, которые принимали участие в их разработке, «дожимают» ситуацию и реализуют изменения.

Мудрый руководитель тоже обретает еще один стимул от вовлечения сотрудников в подготовку и реализацию изменений. Дело в том, что любое изменение вызывает сопротивление. Сопротивление сотрудников дает возможность руководителю вернее осознать ситуацию, доделать, усовершенствовать изменения.

Потому как, «опираться можно только на то, что сопротивляется».

Сделайте вовлечение ведущих сотрудников в разработку и воплощение изменений постоянным. Получите мотивированную команду.

Индивидуальные характеристики руководителя

Все, что делает или не делает руководитель, либо стимулирует коллектив, либо снижает его мотивацию.

Когда первое лицо компании ставит заведомо завышенные или заниженные цели, это неблагоприятно отражается на желании работников вкладываться в их воплощение в жизнь.

Без конца меняющиеся «правила игры», туманные критерии оценки работы, не отлаженные бизнес-процессы – все это сдерживает желание трудиться, приносить пользу.

Самый хороший мотивирующий фактор – позитивный, энергичный, настроенный на успех, устанавливающий и соблюдающий внутренние правила, справедливый руководитель.

«Qualis rex, talis grex [квалис рэкс, талис грекс]. Каков царь, таково и его окружение», – латинская пословица.

Заключение

1. Создавая систему мотивации и стимулирования персонала необходимо помнить не только о традиционных, а и о базисных факторах мотивации.

2. Чем больше факторов учтено при разработке системы мотивации персонала, тем более мотивированной будет команда.

3. Личность руководителя – основной фактор в системе мотивации персонала.